Personeelsbehoud bij crisis: minder werk, herplaatsing, loonkostensteun

Wil je personeel behouden als het werk tijdelijk wegvalt, dan heb je grofweg drie sporen: minder werk (uren verkorten of verlof inzetten, met instemming van de medewerker), herplaatsing (intern of tijdelijk elders) en loonkostensteun. Dat laatste is er alleen als de overheid daar voor een specifieke crisis een regeling voor opent. Een vaste, permanente steunregeling bestaat niet. Ontslag is het laatste middel. Wie zich voorbereidt op personeelsbehoud bij crisis, zorgt dat afspraken, scenario's en overlegstructuren klaarliggen voordat de omzet inzakt.

In deze gids lees je wat je als werkgever wel en niet eenzijdig mag, hoe herplaatsing werkt, hoe je omgaat met steunregelingen en hoe je vooraf je voorbereiding op orde brengt. Met een rekenvoorbeeld en een stappenplan.

Welke opties heb je om personeel te behouden bij een crisis?

Welke opties passen, hangt af van hoe lang de terugval naar verwachting duurt en hoe groot die is. Een logische volgorde, van minst naar meest ingrijpend:

1. Flexibele schil afbouwen: uitzendkrachten, oproepkrachten en tijdelijke contracten die aflopen.
2. Verlof en tijd-voor-tijd: in overleg vakantiedagen, compensatieverlof of overuren opnemen.
3. Scholing en ontwikkeling: stille uren benutten voor opleiding of certificering.
4. Herplaatsing: tijdelijk of structureel ander werk binnen of buiten je organisatie.
5. Tijdelijke arbeidsduurverkorting: minder uren, meestal met minder loon, op basis van afspraken.
6. Bedrijfseconomisch ontslag: pas als alle andere mogelijkheden onderzocht zijn.

Een cao kan bepalingen bevatten over werktijdverkorting, ontslagvolgorde of sociale plannen. Lees die daarom altijd eerst.

Mag je als werkgever eenzijdig minder uren of minder loon opleggen?

In de regel niet. Een arbeidsovereenkomst wijzig je met wederzijdse instemming. Er zijn drie routes:

• Instemming van de medewerker. Leg die schriftelijk vast, met begin- en einddatum en de afspraak over terugkeer naar de oorspronkelijke uren. Een tijdelijke wijziging zonder einddatum kan later discussie opleveren.
• Eenzijdig wijzigingsbeding. Dit staat in het contract en moet voldoen aan de eisen van artikel 7:613 BW. Je moet een zwaarwegend belang hebben dat zwaarder weegt dan het belang van de werknemer. Een algemeen beding zonder duidelijke grenzen houdt in de praktijk minder stand dan werkgevers vaak denken.
• Cao-afspraken. Sommige cao's bevatten een regeling voor werktijdverkorting of tijdelijke afwijking van arbeidsvoorwaarden. Kijk wie de regeling mag activeren en onder welke voorwaarden.

Heb je een ondernemingsraad, dan geldt bij regelingen over bijvoorbeeld arbeids- en rusttijden of een beloningssysteem vaak een instemmingsrecht. Bij ingrijpende besluiten, zoals een inkrimping van de organisatie, heeft de OR adviesrecht. Betrek de OR daarom vroeg: een besluit dat zonder vereiste OR-procedure is genomen, kan achteraf worden aangevochten.

Let ook op het minimumloon. Bij verlaging van uren en loon mag het uurloon niet onder het wettelijk minimum zakken. Het minimumloon per 1 juli 2026 voor 21 jaar en ouder is € 14,99 per uur. Je ziet het per leeftijd in de minimumloon-tool.

Moet je loon doorbetalen als er geen werk is?

In principe wel. Artikel 7:628 BW legt het risico op werkgevers: als de werknemer de afgesproken arbeid niet kan verrichten omdat er geen werk is, behoud hij zijn recht op loon. Een omzetdaling, een weggevallen opdrachtgever of een tijdelijk stilgelegde productie hoort daarbij. Pas als de oorzaak in de risicosfeer van de werknemer ligt, vervalt dat recht.

Dit verklaart waarom werkgevers bij een crisis steun willen of draagvlak zoeken voor afspraken met medewerkers. Eenzijdig loon inhouden zonder rechtsgrond kan leiden tot een loonvordering, inclusief wettelijke verhoging en rente.

Herplaatsing: wat mag en wat moet je doen?

Herplaatsing speelt op twee momenten.

Tijdelijk ander werk

Binnen de grenzen van goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW) kun je een medewerker vragen tijdelijk andere werkzaamheden te doen, bijvoorbeeld in een andere afdeling of op een andere locatie. Hoe verder de functie van het contract afligt, hoe belangrijker instemming en een goede onderbouwing zijn. Kijk naar niveau, loon, reistijd en duur. Een tijdelijke inzet bij een andere werkgever (uitlenen) valt mogelijk onder de Waadi, met bijbehorende eisen zoals gelijke beloning. Laat dat vooraf toetsen.

Herplaatsingsplicht bij ontslag

Wil je een medewerker om bedrijfseconomische redenen ontslaan, dan vraag je toestemming aan het UWV. Daarvoor moet je aantonen dat herplaatsing binnen een redelijke termijn, in een andere passende functie, niet mogelijk of niet redelijk is. Eventueel moet je ook scholing meenemen die redelijkerwijs haalbaar is. Een functie is passend als deze aansluit bij opleiding, ervaring en het niveau van de medewerker.

Praktisch betekent dit:

• inventariseer vacatures binnen de hele onderneming of concern;
• leg per medewerker vast welke functies zijn onderzocht en waarom ze wel of niet passend zijn;
• bied passende functies aan voordat je de ontslagaanvraag indient;
• neem de scholingsmogelijkheden mee en documenteer die.

Een ontspannen arbeidsmarkt maakt externe plaatsing eenvoudiger of juist lastiger, afhankelijk van de sector. In Q3 2026 waren er volgens ons eerdere bericht 92 vacatures per 100 werklozen. Dat is een beeld voor het totaal. Kijk voor je eigen sector naar regionale cijfers en naar het Werkgeversservicepunt in je regio.

Bestaat er loonkostensteun bij een crisis?

Een vaste, permanente regeling waarmee de overheid loonkosten vergoedt bij een terugval in werk, is er niet. In het verleden zijn bij specifieke crises tijdelijke regelingen ingericht, zoals de NOW tijdens de coronacrisis. Zulke regelingen hadden eigen voorwaarden, zoals een omzetverlies, een peilperiode en een verplichting om werknemers in dienst te houden.

Wat betekent