Uitzendkracht straks maximaal 3 jaar bij dezelfde inlener

Uitzendkrachten met een tijdelijk contract mogen straks nog maximaal drie jaar bij dezelfde inlener werken. Dat staat in een wetsvoorstel van het kabinet, meldt Personeelsnet. De Wet tijdelijkheid van inlenen moet volgens de planning op 1 januari 2028 ingaan en raakt ook payroll en detachering.

Wat staat er in het wetsvoorstel?

De wet wijzigt de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi). Een uitzendkracht met een tijdelijke arbeidsovereenkomst mag maximaal 156 weken, dus 36 maanden, bij dezelfde inlener aan de slag. Vóór het einde van die termijn moet de werknemer een vast arbeidscontract krijgen aangeboden, of er moet schriftelijk worden meegedeeld dat de inleen stopt.

Dat aanbod moet minimaal vier weken voordat de maximale termijn is bereikt worden gedaan. De arbeidsvoorwaarden en de arbeidsomvang mogen daarbij niet slechter zijn dan die de werknemer bij het uitzendbureau had.

De werknemer hoeft het aanbod niet te accepteren. Hij kan in dienst blijven bij het uitzendbureau, maar mag dan niet op dezelfde uitzendbasis bij dezelfde opdrachtgever blijven werken.

Waarom komt deze regel er?

Het kabinet wil voorkomen dat bedrijven jarenlang dezelfde uitzendkracht inzetten voor werk dat eigenlijk een vast karakter heeft. Uitzendwerk is bedoeld als tijdelijke arbeid, maar sommige werknemers werken in de praktijk langdurig bij dezelfde opdrachtgever. Volgens Personeelsnet moet Nederland op grond van Europese rechtspraak beter waarborgen dat deze arbeidsrelaties tijdelijk blijven.

Het voorstel past in de bredere hervorming van de flexibele arbeidsmarkt. Flexibele inzet van personeel blijft mogelijk, maar werknemers mogen niet jarenlang in een onzekere positie blijven zitten.

Wisselen van uitzendbureau helpt niet

Een belangrijk onderdeel van het voorstel is dat de termijn niet opnieuw begint als de werknemer via een ander uitzendbureau bij dezelfde opdrachtgever komt te werken. Een andere functie binnen hetzelfde bedrijf verandert daar evenmin iets aan.

De 156 weken hoeven bovendien niet aaneengesloten te zijn. Werkt een uitzendkracht tussendoor elders en keert hij later terug, dan tellen eerdere inleenperiodes mee. Als inlener moet je dus de totale inzet per persoon kunnen aantonen.

Andere regels bij een vast uitzendcontract

Heeft de uitzendkracht al een vast contract bij het uitzendbureau, dan geldt de vaste maximumtermijn van drie jaar niet automatisch. De inzet bij dezelfde opdrachtgever moet wel tijdelijk blijven. Of een lange inleenperiode nog tijdelijk is, hangt af van de omstandigheden.

Daar staat meer zekerheid voor deze werknemers tegenover. Het voorstel bepaalt dat uitzendbureaus na het einde van een opdracht minimaal twee maanden moeten zoeken naar een andere passende werkplek, terwijl het loon wordt doorbetaald.

Ook payroll en detachering

De regels zijn niet beperkt tot klassieke uitzendkrachten. Payrollwerknemers en gedetacheerden kunnen er ook onder vallen als hun werkgever hen ter beschikking stelt om onder leiding en toezicht van een andere onderneming te werken. Of dat voor een specifieke constructie geldt, hangt af van de feitelijke situatie en de definitieve wettekst.

Wat betekent dit voor werkgevers?

Het wetsvoorstel moet nog door Tweede en Eerste Kamer, dus de inhoud kan nog veranderen. Toch kun je nu al voorbereidingen treffen, zeker als je regelmatig langdurig flexibele krachten inzet.

• Maak een overzicht van je huidige inzet. Noteer per uitzendkracht, payrollwerknemer en gedetacheerde sinds wanneer die bij jou werkt, via welk bureau en in welke functie.
• Registreer eerdere inleenperiodes. Omdat wisselen van bureau of functie de teller niet reset en periodes niet aaneengesloten hoeven te zijn, heb je een betrouwbare historie nodig. Maak afspraken met uitzendbureaus over het aanleveren van die gegevens.
• Bepaal vroegtijdig je koers. Beoordeel bij werk dat langer dan een jaar of twee loopt of er structurele behoefte is. Zo ja, overweeg dan zelf een vast dienstverband aan te bieden.
• Houd de termijn van vier weken in de gaten. Het aanbod voor een vast contract moet minimaal vier weken voor het bereiken van de 156 weken zijn gedaan. Zet signaaldata in je planning, ruim voor die datum.
• Reken de gevolgen door. Een vast contract betekent andere verplichtingen en kosten dan inhuur. Met de loonkostenberekening voor werkgevers krijg je een eerste indruk van wat een eigen werknemer kost.
• Pas contracten met bureaus aan. Leg vast wie wat bijhoudt en wie de werknemer tijdig informeert, zodat verantwoordelijkheden niet tussen wal en schip vallen. Lees hiervoor de definitieve wettekst na.

Wat nu?

De geplande ingangsdatum is 1 januari 2028. Volg de parlementaire behandeling op de website van de Tweede Kamer en raadpleeg de definitieve tekst in het Staatsblad zodra die beschikbaar is. Vooral de uitwerking voor payroll en detachering en de verdeling van taken tussen inlener en uitzendbureau verdienen aandacht, omdat de praktijk daar het meest van afhangt.