Loontransparantie: SZW houdt vast aan 1 januari 2027

Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) blijft uitgaan van 1 januari 2027 als ingangsdatum van de Wet loontransparantie, meldt PW. Werkgeversorganisaties betwijfelen of die planning nog te halen is. Voor HR-professionals is de boodschap daarom tweeledig: de datum staat nog overeind, maar de zekerheid ontbreekt.

Wat is er aan de hand?

Volgens PW houdt SZW vast aan de beoogde start per 1 januari 2027. Tegelijk laten de werkgeversverenigingen AWVN, VNO-NCW en MKB-Nederland weten dat zij die datum, gezien de tijd die nog rest, inmiddels moeilijk haalbaar vinden. Dat schrijft hrpraktijk.nl.

De organisaties benadrukken dat zij het doel van het wetsvoorstel steunen: gelijke beloning voor gelijk of gelijkwaardig werk. Hun bezwaar gaat over de uitvoerbaarheid en de timing. Ze vragen vooral om snel duidelijkheid over de definitieve datum van inwerkingtreding.

Waarom werkgevers om meer tijd vragen

De kern van het pleidooi is dat werkgevers zich moeten kunnen voorbereiden op basis van de definitieve wet- en regelgeving. Zolang details nog kunnen wijzigen, is het lastig om processen, systemen en beloningsstructuren definitief aan te passen. De AWVN verwoordt het zo: “Werkgevers moeten voldoende tijd krijgen om zich, op basis van de definitieve wet- en regelgeving, zorgvuldig voor te bereiden op de nieuwe verplichtingen.” (AWVN, via hrpraktijk.nl)

Dat is begrijpelijk. De wet brengt nieuwe verplichtingen en rapportage-eisen met zich mee, en wie daar in de praktijk aan wil voldoen, moet vaak eerst zicht krijgen op de eigen beloningsgegevens. Voor organisaties zonder gestructureerd functie- en beloningsbeleid is dat een flinke klus.

Voorbereiden of afwachten?

Zolang er geen officieel uitstel is, adviseert de AWVN werkgevers om de voorbereidingen waar mogelijk voort te zetten. Het argument: organisaties kunnen dan tijdig inspelen als de wet alsnog per 1 januari 2027 ingaat. Ook PW meldt dat het advies aan HR is om door te gaan met voorbereiden.

Het is dus geen kwestie van kiezen tussen ‘uitstel’ en ‘geen uitstel’. Voorbereidend werk, zoals het op orde brengen van functie-indelingen en het onderbouwen van beloningsverschillen, heeft ook waarde als de datum later blijkt te zijn. Het levert inzicht op in de eigen loonstructuur en voorkomt dat je later onder tijdsdruk moet werken.

Wat betekent dit voor werkgevers?

Je hoeft niet te wachten op de definitieve uitkomst om stappen te zetten. Dit kun je nu al doen:

1. Breng je beloningsgegevens in kaart. Controleer of je per medewerker kunt terugvinden welk salaris, welke toeslagen en welke andere beloningselementen gelden, en of deze gegevens betrouwbaar en actueel zijn.
2. Controleer je functie-indeling. De wet draait om gelijk of gelijkwaardig werk. Zorg dat duidelijk is welke functies je als vergelijkbaar beschouwt en op grond waarvan.
3. Leg beloningscriteria vast. Kun je uitleggen waarom twee collega’s verschillend worden betaald? Noteer de objectieve criteria, zoals ervaring, verantwoordelijkheid of opleiding, en pas ze consistent toe.
4. Signaleer onverklaarbare verschillen. Vind je verschillen die je niet goed kunt onderbouwen, start dan een plan om deze te onderzoeken en waar nodig te herstellen.
5. Wijs een eigenaar aan. Leg intern vast wie het onderwerp trekt (HR, finance, directie) en stem af met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging als die er is.
6. Volg de officiële berichtgeving. Houd de communicatie van SZW en de werkgeversorganisaties in de gaten voor een definitieve datum en de uitwerking van de regels. Plan je eigen tijdlijn zo dat je kunt versnellen als 1 januari 2027 blijft staan.

Let op: de exacte verplichtingen, drempels en sancties hangen af van de definitieve wettekst. Controleer die bij de officiële bronnen voordat je beleid vastlegt.

Wat is nog onzeker?

Op dit moment is niet bekend of de planning wordt bijgesteld. SZW houdt vast aan 1 januari 2027, terwijl AWVN, VNO-NCW en MKB-Nederland die datum moeilijk haalbaar achten. Pas wanneer de definitieve inwerkingtredingsdatum officieel is vastgesteld, is duidelijk waar werkgevers aan toe zijn.

Tot die tijd geldt voor HR een praktische afweging: de kosten van tijdig beginnen zijn beperkt, terwijl een late start bij ongewijzigde planning veel druk kan opleveren. Wie nu begint met inventariseren en onderbouwen, staat in beide scenario’s sterker.

Bronnen: PW. en hrpraktijk.nl.