Damen schrapt 225 banen in Nederland: dit moet je als werkgever weten

Scheepsbouwer Damen gaat ongeveer 225 van de 4000 arbeidsplaatsen in Nederland schrappen, meldt de NOS op 27 oktober 2026. Het bedrijf wil zijn organisatie eenvoudiger en efficiënter maken en voert de afslanking uit over een periode van twaalf tot achttien maanden. Gedwongen ontslagen zijn niet uitgesloten, wat de zaak ook relevant maakt voor andere werkgevers die een reorganisatie overwegen.

Wat is er aangekondigd?

Volgens de NOS verdwijnen de banen bij de verschillende Nederlandse bedrijven van Damen, het concern uit Gorinchem met werven over de hele wereld. Het gaat om functies op kantoor en op de scheepswerven. Een woordvoerder zegt dat functies in alle schalen en vakgebieden geraakt worden, dus niet alleen de ondersteunende afdelingen.

Damen verwacht dat een groot deel van de reorganisatie kan worden opgevangen door natuurlijk verloop: medewerkers die zelf vertrekken of met pensioen gaan, en wier plek niet wordt opgevuld. Dat betekent niet dat het bedrijf gedwongen ontslagen uitsluit. Het heeft de vakbonden uitgenodigd om te praten over een sociaal plan voor medewerkers die hun baan verliezen.

Reactie van de vakbond en achtergrond

CNV laat aan persbureau ANP weten dat het nieuws hard aankomt bij de medewerkers. De bond stelt dat iedereen zich inzet om Damen ondanks veranderende omstandigheden op koers te houden, en dat het pijnlijk is om te horen dat je mogelijk zelf slachtoffer wordt van een efficiencyslag.

Eind juni raakte Damen een belangrijke order kwijt toen de Duitse minister van Defensie de bestelling van zes fregatten annuleerde. Volgens Damen kwam dat volkomen onverwacht. Een woordvoerder benadrukt wel dat de reorganisatie in Nederland losstaat van deze tegenvaller. Wat de precieze aanleiding en onderlinge samenhang zijn, valt dus niet verder te duiden dan deze verklaring van het bedrijf.

Hoe verloopt zo'n reorganisatie juridisch?

Een reorganisatie met mogelijk gedwongen ontslag kent in Nederland een vaste route. Als een werkgever banen laat vervallen om bedrijfseconomische redenen, moet hij in de regel toestemming van het UWV krijgen voor het ontslag. Bij een groter aantal ontslagen tegelijk gelden bovendien meldings- en overlegverplichtingen richting vakbonden en UWV. Controleer bij het UWV welke regels voor jouw situatie gelden.

Daarnaast speelt het afspiegelingsbeginsel een rol. Bij ontslag binnen groepen uitwisselbare functies worden de ontslagen verdeeld over leeftijdsgroepen, zodat de personeelsopbouw zo evenwichtig mogelijk blijft. Binnen elke leeftijdsgroep gaat de medewerker met het kortste dienstverband als eerste.

Ook de ondernemingsraad moet betrokken worden. Die heeft bij een ingrijpend besluit als een reorganisatie een adviesrecht, en een zorgvuldig doorlopen medezeggenschapstraject voorkomt vertraging.

Wat kost het ontslag?

Bij ontslag op initiatief van de werkgever heeft een medewerker doorgaans recht op een transitievergoeding. Die bedraagt een derde maandsalaris per dienstjaar, met in 2026 een maximum van €102.000 (in 2025 was dat €98.000). Een sociaal plan kan daar bovenop aanvullende afspraken bevatten. Reken je eigen situatie na met de rekentool voor de transitievergoeding.

Ook de opzegtermijn telt mee in de planning. Die is voor de werkgever afhankelijk van de duur van het dienstverband:

Met de opzegtermijn-rekentool bepaal je de termijn voor een specifieke medewerker.

Wat betekent dit voor werkgevers?

Ook als jouw organisatie veel kleiner is dan Damen, laat deze aankondiging zien welke keuzes bij een reorganisatie spelen. Concrete acties:

• Onderzoek eerst alternatieven. Natuurlijk verloop, een vacaturestop of herplaatsing kan het aantal gedwongen ontslagen beperken, zoals Damen ook verwacht te doen.
• Betrek vakbonden en medezeggenschap vroeg. Bespreek de plannen voordat besluiten onomkeerbaar zijn en leg afspraken schriftelijk vast.
• Stel vooraf een sociaal plan op. Denk aan begeleiding naar ander werk, scholing en eventuele aanvullende vergoedingen, en bepaal wat dat jou kost.
• Breng de functies en groepen in kaart. Bepaal welke functies uitwisselbaar zijn, zodat de selectie volgens het afspiegelingsbeginsel verloopt.
• Maak een kostenoverzicht. Reken transitievergoedingen, opzegtermijnen en eventuele extra afspraken door voordat je de planning definitief maakt.
• Communiceer helder en tijdig. Onzekerheid kost productiviteit en kan juist je beste medewerkers doen vertrekken. Vertel wat vaststaat en wat nog niet.

Heb je twijfels over de juridische route, neem dan contact op met het UWV of een arbeidsrechtjurist voordat je een besluit communiceert.

Wat is nog niet bekend?

Damen heeft nog niet aangegeven hoeveel gedwongen ontslagen er uiteindelijk vallen en welke afspraken het sociaal plan bevat. Dat hangt af van het verloop van de gesprekken met de vakbonden en van hoeveel banen via natuurlijk verloop verdwijnen. Actuele informatie komt van Damen en de betrokken vakbonden zelf.