Wetswijzigingen werkgevers 2027: wat staat vast en wat volgt nog
Een overzicht van de wetswijzigingen voor werkgevers in 2027: wat vaststaat, wat nog afhankelijk is van wetgeving en hoe je nu je organisatie voorbereidt.
De wetswijzigingen voor werkgevers in 2027 bestaan uit twee soorten: jaarlijkse aanpassingen per 1 januari (minimumloon, premies, grensbedragen) die vaststaan maar waarvan de bedragen pas aan het einde van het jaar bekend zijn, en lopende trajecten waarvan de ingangsdatum afhangt van het wetgevingsproces: pensioen, loontransparantie, de zelfstandigenwet en regels voor AI in HR. Op deze pagina lees je per onderwerp wat er op dit moment (oktober 2026) bekend is en wat je nu al kunt doen.
Wat verandert er in 2027 voor werkgevers? Een overzicht
Niet alles wat je in 2027 raakt, is een nieuwe wet. Een deel is jaarlijks terugkerend, een deel is een overgangsperiode die afloopt, en een deel is nog in behandeling. De tabel hieronder geeft de status per onderwerp.
| Onderwerp | Status | Wat je nu doet |
|---|---|---|
| Minimumloon | Wordt twee keer per jaar aangepast; bedragen voor 1 januari 2027 volgen aan het einde van het jaar | Controleer de laagste schalen en parttime- en jeugdlonen |
| Premies en grensbedragen | Percentages 2027 worden aan het einde van het jaar gepubliceerd | Begroot met 2026 als basis |
| Pensioen (Wet toekomst pensioenen) | Overgangsperiode loopt tot 1 januari 2028 | Vraag je uitvoerder naar het overstapmoment |
| Loontransparantie | Europese richtlijn moet worden omgezet in Nederlandse wetgeving; controleer de actuele ingangsdatum | Breng je functie- en beloningsstructuur in kaart |
| Zzp en schijnzelfstandigheid | Zelfstandigenwet in het wetgevingstraject | Inventariseer je inzet van zelfstandigen |
| AI in werving en beoordeling | Europese AI-verordening wordt gefaseerd van kracht; timing van onderdelen is in discussie | Maak een overzicht van de AI-tools die je gebruikt |
Wetswijzigingen werkgevers 2027: wat staat vast per 1 januari?
Elk jaar veranderen per 1 januari bedragen en percentages. Voor 2027 zijn de definitieve cijfers nog niet gepubliceerd, maar de mechaniek staat vast.
- Minimumloon: wordt per 1 januari en 1 juli aangepast. Sinds 1 juli 2026 is het uurloon voor werknemers van 21 jaar en ouder €14,99 (bij een volledige werkweek). Voor jongeren gelden lagere percentages, bijvoorbeeld €11,99 voor 20 jaar en €8,99 voor 19 jaar. Gebruik de minimumloontool om je schalen te controleren zodra de nieuwe bedragen bekend zijn.
- Premies: de werkgeverspremies voor Aof, WW en Zvw en het maximum premieloon worden jaarlijks vastgesteld. In 2026 is het maximum premieloon €79.409 en bedraagt de werkgeversheffing Zvw 6,1%.
- Transitievergoeding: het maximum is in 2026 €102.000 (in het jaar ervoor €98.000). De hoogte voor 2027 volgt aan het einde van het jaar.
- Werkkostenregeling: in 2026 is de vrije ruimte 2,0% van de fiscale loonsom tot €400.000 en 1,18% daarboven; de eindheffing over het meerdere is 80%. Wijzigingen in deze percentages lopen via het Belastingplan, dus controleer de definitieve tekst voordat je de vrije ruimte voor 2027 vastlegt.
Reken voor je begroting voorlopig met de waarden van 2026 en werk de cijfers bij zodra de officiële publicaties er zijn.
Pensioen: 2027 is het laatste volledige jaar van de overgang
De Wet toekomst pensioenen kent een overgangsperiode die loopt tot 1 januari 2028. Een groot deel van de pensioenfondsen en verzekeraars stapt vóór die datum over op de nieuwe regeling. Of en wanneer jouw regeling overstapt, bepaalt de pensioenuitvoerder in overleg met werkgever en sociale partners, niet de wet alleen.
Wat je als werkgever concreet moet regelen:
- Achterhaal het geplande overstapmoment van je pensioenuitvoerder.
- Controleer of je pensioenovereenkomst, arbeidsvoorwaardenreglement of cao aanpassing nodig heeft.
- Betrek de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging tijdig.
- Plan de communicatie naar medewerkers, zodat zij weten wat er met hun pensioen gebeurt.
Uit onderzoek blijkt dat veel HR'ers niet goed weten hoe ver de regeling in hun eigen organisatie is. Lees hierover meer in Pensioenoverstap: veel HR'ers weten niet hoe ver de regeling is.
Loontransparantie: wat de Europese richtlijn van je vraagt
De Europese richtlijn loontransparantie moest uiterlijk 7 juni 2026 zijn omgezet in nationale wetgeving. Controleer op Rijksoverheid.nl en in het wetgevingsoverzicht van de Tweede Kamer wat de actuele stand is van de Nederlandse implementatie en per wanneer de verplichtingen ingaan. De inhoud van de richtlijn is wel duidelijk:
- Sollicitanten krijgen vooraf informatie over het startsalaris of de salarisbandbreedte, bijvoorbeeld in de vacaturetekst.
- Je mag sollicitanten niet vragen naar hun huidige of vorige salaris.
- Werknemers kunnen informatie opvragen over beloningsniveaus voor gelijke of gelijkwaardige functies, uitgesplitst naar geslacht.
- Werkgevers vanaf een bepaalde omvang moeten rapporteren over het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen. De richtlijn werkt dit gefaseerd uit, met onder meer een grens van 100 werknemers.
- Functiewaardering en beloning moeten op objectieve, sekseneutrale criteria berusten.
Ook als de Nederlandse ingangsdatum nog niet vaststaat, loont voorbereiding. Het opschonen van functiehuizen en salarisbandbreedtes kost tijd en is niet in één maand gedaan.
Zzp en schijnzelfstandigheid: de zelfstandigenwet
Het kabinet werkt aan nieuwe wetgeving om te bepalen wanneer iemand als zelfstandige of als werknemer wordt gezien. Over de vraag of die wet de gewenste duidelijkheid brengt, bestaat twijfel, zoals een BDO-expert aangeeft in Zelfstandigenwet: BDO-expert betwijfelt of zzp-duidelijkheid komt. De ingangsdatum hangt af van de parlementaire behandeling.
Wacht daar niet mee. De Belastingdienst handhaaft sinds 2025 weer op schijnzelfstandigheid, dus je moet nu al kunnen onderbouwen waarom een opdrachtnemer geen werknemer is. Loop je lopende opdrachten na op gezag, vervangbaarheid en de manier van werken, en leg de beoordeling vast.
AI in werving en beoordeling
De Europese AI-verordening treedt gefaseerd in werking. AI-systemen die worden gebruikt voor werving, selectie en beoordeling van werknemers vallen onder de categorie hoog risico, met extra eisen aan onder meer transparantie en menselijk toezicht. De verplichting om te zorgen voor
Veelgestelde vragen
Wat verandert er in 2027 voor werkgevers? +
Vast staan de jaarlijkse aanpassingen per 1 januari, zoals het minimumloon, premies en grensbedragen. Daarnaast spelen de pensioenovergang (deadline 1 januari 2028), loontransparantie, de zelfstandigenwet en AI-regels voor HR-toepassingen.
Wanneer worden de bedragen voor 2027 bekendgemaakt? +
Het minimumloon, de premiepercentages en bijvoorbeeld de maximale transitievergoeding worden doorgaans rond het einde van het jaar gepubliceerd door de overheid, de Belastingdienst en het UWV. Tot die tijd kun je rekenen met de waarden van 2026.
Moet ik mijn pensioenregeling in 2027 aanpassen? +
Dat hangt af van je pensioenuitvoerder. De Wet toekomst pensioenen kent een overgangsperiode tot 1 januari 2028. Vraag je uitvoerder wanneer jouw regeling overstapt en wat dat betekent voor de afspraken met je werknemers.
Waar vind ik de actuele status van een wetsvoorstel? +
Op Rijksoverheid.nl, in het wetgevingsoverzicht van de Tweede en Eerste Kamer en op wetten.overheid.nl. Voor premies en loonheffingen is de Belastingdienst de officiële bron, voor sociale zekerheid het UWV.
