Wet toekomst pensioenen: wat moet je als werkgever regelen?

De Wet toekomst pensioenen (Wtp) is sinds 1 juli 2023 van kracht. Voor jou als werkgever betekent de wet dat je pensioenregeling uiterlijk op 1 januari 2028 moet zijn omgezet naar het nieuwe stelsel, met een vaste premie in plaats van een vooraf vastgelegde uitkering. Wat je zelf moet doen, hangt af van de vraag of je bent aangesloten bij een verplicht bedrijfstakpensioenfonds of een eigen regeling hebt. In deze gids lees je wat de Wet toekomst pensioenen voor werkgevers inhoudt, welke stappen je moet zetten en waar je op moet letten.

Wat is de Wet toekomst pensioenen?

De Wtp hervormt het pensioenstelsel. In het oude stelsel beloofden veel regelingen een bepaald pensioen (uitkeringsregelingen), vaak gebaseerd op het gemiddelde of het laatste salaris. Het nieuwe stelsel werkt met een premieovereenkomst: er wordt een afgesproken premie ingelegd, en het uiteindelijke pensioen hangt af van de beleggingsresultaten en, bij collectieve regelingen, van de afspraken over risicodeling.

De wet kent twee hoofdvormen van premieregelingen:

• Solidaire premieregeling: deelnemers delen risico's collectief, met een gezamenlijke buffer om schommelingen op te vangen.
• Flexibele premieregeling: opbouw meer op persoonlijke basis, met minder collectieve risicodeling.

Een belangrijk uitgangspunt is dat de premie leeftijdsonafhankelijk wordt. De zogenoemde doorsneesystematiek, waarbij voor iedereen dezelfde premie werd gerekend ongeacht leeftijd, verdwijnt. Daardoor pakt de overgang voor oudere en jongere werknemers verschillend uit, wat vaak aanleiding is voor compensatieafspraken.

Wat verandert er voor jou als werkgever?

De belangrijkste gevolgen op een rij:

• Vaste premie: je zegt een premie toe, geen uitkering. Bij tegenvallende beleggingsresultaten hoef je in beginsel niet bij te storten. De risico's liggen bij de deelnemers en, bij solidaire regelingen, deels bij het collectief.
• Voorspelbaardere pensioenlasten: je kosten zijn beter te begroten, omdat ze niet meer meebewegen met de rente of de dekkingsgraad van het fonds.
• Nieuwe pensioenovereenkomst: bij een eigen regeling moet de pensioenovereenkomst met je werknemers worden aangepast. Dat gebeurt meestal via een collectieve afspraak, in overleg met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging.
• Risicodekking: afspraken over nabestaandenpensioen en arbeidsongeschiktheidspensioen moeten ook in het nieuwe stelsel een plek krijgen. Dat kan binnen de regeling of via een aparte verzekering.
• Communicatie: medewerkers moeten duidelijk worden geïnformeerd over wat er verandert en wat dat voor hun pensioen betekent.

Houd er rekening mee dat de uitwerking per uitvoerder en per regeling kan verschillen. Raadpleeg daarom altijd de stukken van je eigen pensioenuitvoerder en laat je zo nodig adviseren.

Welke deadlines gelden voor de overstap?

De wet is op 1 juli 2023 in werking getreden. Pensioenregelingen moeten uiterlijk op 1 januari 2028 zijn omgezet. Voor veel uitvoerders ligt het overgangsmoment eerder. Sommige fondsen en verzekeraars zijn al overgestapt, andere stappen per 1 januari 2027 of 1 januari 2028 over.

Sinds vandaag (15 oktober 2026) zit je dus op een punt waarop de einddatum van 1 januari 2028 dichtbij komt. Heb je een eigen regeling die nog niet is aangepast, dan zijn de besluitvorming, de keuze voor een uitvoerder en het instemmingstraject niet iets voor de laatste maand.

Controleer bij je pensioenuitvoerder op welke datum jouw regeling overgaat. Die datum staat doorgaans in het transitieplan van het fonds of in de communicatie van de verzekeraar of premiepensioeninstelling.

Wet toekomst pensioenen werkgever: wat regel je bij jouw pensioenuitvoerder?

De route verschilt per situatie. Vooral de keuze tussen verplicht en vrijwillig aangesloten bepaalt wat je zelf moet doen.

Je bent verplicht aangesloten bij een bedrijfstakpensioenfonds

Val je onder de verplichtstelling van een bedrijfstakpensioenfonds (bpf), dan regelt het fonds samen met de sociale partners de overstap. Jij hoeft geen nieuwe uitvoerder te kiezen of zelf een nieuwe regeling te ontwerpen. Je taak is vooral:

• premies tijdig en correct afdragen;
• gegevens van medewerkers juist en op tijd aanleveren;
• de mededelingen van het fonds doorgeven en je medewerkers informeren;
• nagaan of de eventuele gevolgen voor jouw loonkosten kloppen met je begroting.

Let op: de werkingssfeer van een verplichtstelling kan wijzigen. Een voorbeeld daarvan lees je in het artikel over de aanpassing van de werkingssfeer van bpf MITT. Controleer dus ook of jouw onderneming nog onder de verplichtstelling valt.

Je hebt een eigen pensioenregeling

Heb je je pensioen ondergebracht bij een verzekeraar, een premiepensioeninstelling (PPI) of een eigen ondernemingspensioenfonds, dan ligt de verantwoordelijkheid grotendeels bij jou. Dan heb je meestal deze keuzes te maken:

• welk type premieregeling past bij je personeel (solidair of flexibel);
• bij welke uitvoerder je de regeling onderbrengt;
• hoe je omgaat met de bestaande aanspraken van medewerkers;
• hoe je de risicodekking voor overlijden en arbeidsongeschiktheid inricht;
• of en hoe je werknemers compenseert die er door de overstap op achteruitgaan.

Je valt onder een cao met pensioenafspraken

Staan pensioenafspraken in een cao, dan maken de cao-partijen vaak de keuzes en moet jij die volgen. Controleer wat in jouw cao is vastgelegd, ook voor het geval de cao tijdens de overgang wordt aangepast.

Wat betekent de overstap voor je kosten? Een rekenvoorbeeld

De Wtp bepaalt niet hoe hoog jouw pensioenpremie is; dat blijft een afspraak tussen jou, je werknemers en de uitvoerder, of staat in de cao. Wat wel verandert, is de manier waarop de premie wordt opgebouwd. Het volgende voorbeeld is fictief en bedoeld om het effect van het wegvallen van de doorsneesystematiek te illustreren.

Stel, een werkgever betaalt voor al zijn werknemers een gelijke premie van 20% van de pensioengrondslag, ongeacht leeftijd. De pensioengrondslag van een medewerker is €30.000 per jaar. De premie is dan €6.000 per jaar.

• Oude situatie (doorsneepremie): iedereen betaalt 20% (€6.000). Voor een 25-jarige is dat relatief veel, want die heeft nog veel jaren om rendement te maken. Voor een 60-jarige is het relatief weinig. Jongeren subsidiëren daarmee in feite de opbouw van ouderen.
• Nieuwe situatie (leeftijdsonafhankelijke premie): de premie wordt voor iedereen gelijk en de opbouw is anders verdeeld. Een 25-jarige bouwt in verhouding minder op dan voorheen, een 60-jarige bouwt in verhouding meer op voor dezelfde premie of heeft minder opbouw, afhankelijk van de uitwerking.

Het exacte effect hangt af van de gekozen regeling en de gekozen opbouwpercentages. Sociale partners of werkgevers kunnen kiezen om een groep werknemers te compenseren. Die compensatie kost geld en is een keuze die je actief moet maken. Hoe dit kan uitpakken, zie je terug in het bericht over compensatiekosten bij het vertrek bij Pensioenfonds Detailhandel.

Wil je de totale loonkosten van een medewerker doorrekenen, inclusief werkgeverslasten en pensioenpremie, gebruik dan de rekentool voor loonkosten werkgever. Vraag je pensioenuitvoerder of adviseur om de actuele premiegegevens van jouw regeling.

Welke rol heeft de ondernemingsraad?

Pensioen is een arbeidsvoorwaarde. Wijzig je een pensioenregeling, dan heeft de ondernemingsraad (OR) daar bij een eigen regeling doorgaans instemmingsrecht over. Heb je geen OR, dan kan een personeelsvertegenwoordiging (PVT) of een instemmingsprocedure met de medewerkers aan de orde zijn.

Praktische tips voor het OR-traject:

• Betrek de OR vroeg, voordat je offertes hebt vergeleken of een voorkeur hebt bepaald.
• Geef de OR inzicht in de gevolgen voor verschillende leeftijdsgroepen, niet alleen in het gemiddelde.
• Leg vast welke alternatieven je hebt onderzocht, zodat de afweging controleerbaar is.
• Plan voldoende tijd voor vragen en eventueel een extern advies door de OR.

Bij een verplicht bpf ligt de besluitvorming bij het fonds en de sociale partners; jouw OR heeft dan meestal geen instemmingsrecht op de keuzes die het fonds maakt.

Wat moet je je medewerkers vertellen?

Pensioenuitvoerders en werkgevers hebben een informatieplicht. Medewerkers moeten tijdig en begrijpelijk horen wat er verandert en wat dat voor hen persoonlijk betekent. Dat gaat over de overgang zelf, het verwachte pensioen en de risico's van het nieuwe stelsel.

Als werkgever help je door:

• de informatie van de uitvoerder tijdig door te sturen en toe te lichten;
• een contactpersoon aan te wijzen voor vragen;
• medewerkers te wijzen op de persoonlijke pensioenoverzichten van hun uitvoerder en op mijnpensioenoverzicht.nl;
• vragen over individuele situaties door te verwijzen naar de uitvoerder of een onafhankelijk adviseur.

Zet je een chatbot of ander digitaal hulpmiddel in om vragen te beantwoorden, vertel medewerkers dan dat ze met AI praten. Meer daarover lees je in het artikel over AI-chatbots in HR.

Stappenplan en checklist voor werkgevers

Gebruik dit stappenplan om je voor te bereiden. De volgorde kan per situatie verschillen.

1. Stel vast waar je staat. Ben je verplicht aangesloten bij een bpf, vrijwillig aangesloten, of heb je een eigen regeling bij een verzekeraar, PPI of ondernemingspensioenfonds?
2. Vraag de overgangsdatum op. Noteer wanneer jouw regeling overgaat en wat de laatste datum is (1 januari 2028).
3. Inventariseer je afspraken. Kijk in arbeidsovereenkomsten, personeelsreglementen, cao en pensioenreglement wat er over pensioen is vastgelegd.
4. Bepaal wie beslist. Ligt de keuze bij een fonds, bij cao-partijen of bij jou en de OR?
5. Laat de gevolgen doorrekenen. Vraag per leeftijdsgroep naar het effect op opbouw en op jouw kosten.
6. Beslis over compensatie. Als bepaalde groepen er sterk op achteruitgaan, bepaal dan of en hoe je compenseert.
7. Regel de risicodekking. Controleer nabestaanden- en arbeidsongeschiktheidsdekking in de nieuwe situatie.
8. Voer het instemmingstraject uit. Betrek de OR of PVT tijdig en leg de besluitvorming vast.
9. Communiceer. Informeer medewerkers vóór en na de overgang, ook nieuwe medewerkers.
10. Pas je administratie aan. Controleer loonadministratie, aanlevering van gegevens en je begroting voor de volgende jaren.

Veelgemaakte fouten

• Te laat beginnen. Zeker bij een eigen regeling kost het kiezen van een uitvoerder en het OR-traject tijd.
• Alleen naar het gemiddelde kijken. Het effect verschilt per leeftijd; een gemiddelde verbloemt dat.
• Aannemen dat het fonds alles regelt. Ook bij een bpf blijven premieafdracht, gegevensaanlevering en communicatie bij jou liggen.
• Cao-afspraken vergeten. Wijzigt de cao, dan kan dat ook je pensioenverplichtingen raken.
• Geen financiële reserve. Een besluit over compensatie of een nieuwe risicoverzekering kan je lasten verhogen.

In het kort

• De Wet toekomst pensioenen is van kracht sinds 1 juli 2023; uiterlijk op 1 januari 2028 moeten alle regelingen zijn omgezet.
• Je betaalt als werkgever een vaste premie; de doorsneesystematiek verdwijnt en premies worden leeftijdsonafhankelijk.
• Bij een verplicht bpf regelt het fonds de overgang; bij een eigen regeling moet jij zelf kiezen, aanpassen en afstemmen met de OR.
• Compensatie voor groepen die erop achteruitgaan is een afspraak die geld kan kosten en die je bewust moet maken.
• Communiceer tijdig met medewerkers en controleer de actuele gegevens bij je pensioenuitvoerder en op de officiële websites van de overheid en toezichthouders.