Doorwerken na AOW-leeftijd: werkgevers zien voordelen, beleid ontbreekt

Werkgevers waarderen medewerkers die na hun AOW-leeftijd blijven werken, maar in beleid en cao's is dat nog nauwelijks terug te zien. Dat blijkt uit onderzoek van Ecorys in opdracht van de Goldschmeding Foundation, meldt de stichting via Liwwadders. Alliantie Doorwerkers overhandigde het rapport deze week aan werkgeversvereniging AWVN.

Wat onderzocht is

De onderzoekers volgden bijna een jaar lang 19 organisaties en meer dan 100 doorwerkers. Volgens de Goldschmeding Foundation is doorwerken in vrijwel alle deelnemende organisaties bespreekbaar. Dat vertaalt zich alleen zelden naar vaste afspraken. Van de 214 cao-akkoorden bevatten er 11 afspraken over doorwerken na de AOW-leeftijd. De aandacht groeit dus wel, maar vooral als individuele afspraak en niet als onderdeel van het beleid.

Het onderzoek past in een arbeidsmarkt waarop de krapte aanhoudt. Volgens de initiatiefnemers blijft het talent en de ervaring van mensen die willen en kunnen doorwerken onvoldoende benut.

Wat voorlopers anders doen

De organisaties die vooroplopen, pakken het structureel aan. Ze gaan vroeg in gesprek met medewerkers die de AOW-leeftijd naderen en nemen doorwerken op in hun HR-processen en personeelsplanning. Doorwerkers krijgen daarbij vaak een rol als mentor, coach of specialist. Zo wordt hun kennis gericht ingezet en niet alleen voortgezet in de oude functie.

Werkgevers noemen als sterke punten van doorwerkers hun vakkennis, betrouwbaarheid en werkethiek. Ze dragen bij aan kennisoverdracht en helpen jongere collega's op weg. De doorwerkers zelf geven aan zich vitaal, gemotiveerd en betrokken te voelen.

Waar de knelpunten zitten

Volgens het onderzoek is de grootste uitdaging voor werkgevers het bieden van maatwerk, autonomie en ondersteuning door leidinggevenden. Een doorwerker heeft vaak andere wensen dan een collega van 45 als het gaat om taken, werktijden en verantwoordelijkheden. Leidinggevenden moeten daar ruimte voor krijgen en de vaardigheden om het gesprek te voeren.

Professor Annet de Lange, voorzitter van het Nationaal Platform Duurzame Inzetbaarheid (NPDI), stelt dat doorwerken in de praktijk al vaak goed werkt. Volgens haar is de volgende stap dat organisaties het niet langer overlaten aan incidentele goede gesprekken, maar vastleggen in hun HR-beleid.

De aanbevelingen van Alliantie Doorwerkers

Op basis van de resultaten richt de alliantie zich tot drie groepen:

• Overheid, beleidsmakers en sociale partners: ondersteun de groeiende acceptatie van doorwerken. Zorg voor betrouwbare financiële, organisatorische en juridische kennis, faciliterende wet- en regelgeving en cao-afspraken.
• Werkgevers: maak doorwerken onderdeel van regulier personeelsbeleid, voer ruim voor de AOW-leeftijd het gesprek en ondersteun leidinggevenden bij het aanpassen van werkzaamheden, werktijden en verantwoordelijkheden.
• Doorwerkers: neem zelf de regie, stuur actief op werk dat bij talent en ambities past en bespreek tijdig wensen, belastbaarheid en mogelijke aanpassingen.

Milla van Kempen, directeur bedrijfsvoering en advies bij AWVN, sprak bij de overhandiging waardering uit voor de inzichten en de concrete handvatten voor werkgevers. Alexander Steegh, projectmanager Inclusieve Arbeidsmarkt bij de Goldschmeding Foundation, riep werkgevers, beleidsmakers en sociale partners op om samen te zorgen dat mensen die willen en kunnen doorwerken daar ook de kans voor krijgen.

Wat betekent dit voor werkgevers?

Het rapport is geen wetswijziging en legt werkgevers geen nieuwe verplichtingen op. Het laat wel zien wat werkt. Deze stappen kun je nu zetten:

1. Breng in kaart wie de komende jaren de AOW-leeftijd bereikt. Zonder dat overzicht kun je het gesprek niet tijdig plannen en komt een vertrek vaak als verrassing.
2. Plan het gesprek ruim van tevoren. Bespreek wensen van beide kanten: willen en kunnen doorwerken, hoeveel uur, in welke rol en voor hoe lang. Leg de uitkomst vast.
3. Neem doorwerken op in je personeelsbeleid. Zet het in je HR-cyclus en strategische personeelsplanning, zodat het geen eenmalige uitzondering per medewerker blijft.
4. Ondersteun leidinggevenden. Geef hen handvatten om taken, werktijden en verantwoordelijkheden passend te maken en ruimte voor autonomie te bieden.
5. Benut de kennis bewust. Een rol als mentor, coach of specialist levert volgens het onderzoek veel op voor zowel de organisatie als de doorwerker.
6. Controleer je cao en arbeidsovereenkomsten. Kijk of er afspraken staan over het einde van het dienstverband bij de AOW-leeftijd of over doorwerken. Bij twijfel over juridische of financiële gevolgen raadpleeg je de officiële bronnen of een jurist.

Het volledige rapport en de achtergronden vind je bij de Goldschmeding Foundation en Alliantie Doorwerkers.