AI is geen ontslaggrond: wat UWV wél onderbouwd wil zien

Werkgevers die functies willen laten vervallen omdat ze AI invoeren, komen er niet met de redenering 'nieuwe technologie, dus minder mensen'. Werkgeversvereniging AWVN publiceerde op 7 oktober 2026 een bijdrage van Astrid Zuidinga waarin ze uitlegt dat die redenering juridisch te kort door de bocht is. Voor HR en bestuurders is dat relevant, omdat AI steeds vaker meespeelt in gesprekken over formatie en reorganisatie.

AI is op zichzelf geen ontslaggrond

Volgens AWVN kan AI werk sneller, goedkoper en soms beter maken. Dat roept bij veel organisaties de vraag op of er straks nog evenveel mensen nodig zijn. Toch is de invoering van AI geen zelfstandige reden om arbeidsovereenkomsten te beëindigen. Een werkgever moet duidelijk maken wat de technologie concreet verandert: welke werkzaamheden verdwijnen of anders worden ingericht, en waarom daardoor structureel arbeidsplaatsen vervallen.

De route loopt via de bedrijfseconomische ontslaggrond in artikel 7:669 lid 3 onder a van het Burgerlijk Wetboek. Die maakt ontslag mogelijk als arbeidsplaatsen noodzakelijkerwijs vervallen door maatregelen die nodig zijn voor een doelmatige bedrijfsvoering. Volgens de Ontslagregeling en de UWV-uitvoeringsregels kunnen organisatorische en technologische veranderingen zo'n reden vormen. Automatisering is daar een bekend voorbeeld van, en AI kan er ook onder vallen. De ontslaggrond is daarmee nog niet vanzelf gegeven.

Wat UWV in een ontslagaanvraag wil zien

De Arbeidsjuridische Dienst (AJD) van UWV vertelde Zuidinga dat AI wel vaker voorkomt in ontslagaanvragen, maar nog vaak verkapt. Werkgevers koppelen het aan een van de redenen die al in de uitvoeringsregels staan, want AI als zodanig komt daarin niet voor. Het is vooral een hulpmiddel dat werkgevers inzetten en werknemers gebruiken.

Een werkgever moet aannemelijk maken:

• welke organisatorische of technologische maatregel wordt genomen;
• waarom die maatregel nodig is voor een doelmatige bedrijfsvoering;
• hoe de maatregel leidt tot het vervallen van werkzaamheden;
• welke arbeidsplaatsen daardoor structureel vervallen;
• waarom de gekozen personele bezetting logisch aansluit op de nieuwe inrichting;
• waarom herplaatsing, eventueel met scholing, niet mogelijk is.

Of een arbeidsplaats structureel vervalt, wordt in beginsel beoordeeld over een toekomstige periode van 26 weken. De centrale vraag is daarom niet welke AI-tool je gebruikt, maar wat er na invoering met het werk gebeurt. Productiviteitswinst betekent niet automatisch dat een arbeidsplaats verdwijnt.

Van tool naar formatieplaats

AI kan op verschillende manieren doorwerken. Een systeem kan taken overnemen, medewerkers ondersteunen zodat ze meer doen in dezelfde tijd, of de inhoud van een functie veranderen. Ook kan AI nieuwe taken opleveren, zoals kwaliteitscontrole, gegevensbeheer, risicobeheersing en menselijk toezicht. Helpt AI alleen bij het opstellen van teksten, het analyseren van informatie of het voorbereiden van besluiten, dan vervalt daarmee niet automatisch een hele functie. Mogelijk verdwijnen alleen bepaalde taken.

Een werkgever moet dus de vertaalslag maken van technologie naar werkprocessen, taken, functies en uiteindelijk formatieplaatsen. Zonder die analyse blijft het effect van AI volgens AWVN een managementverwachting en geen onderbouwd structureel verval. UWV wil weten waardoor banen verdwijnen, om hoeveel banen het gaat, welke functies geraakt worden en waarom de maatregel noodzakelijk is. Ook moet je uitleggen waarom andere voor de hand liggende oplossingen niet volstaan.

Drie scenario's om de impact te bepalen

AWVN adviseert bestuurders drie personele scenario's uit te werken, die los van elkaar en naast elkaar kunnen bestaan:

1. taken vervallen door AI, waardoor formatie kan vervallen;
2. functies blijven bestaan, maar de inhoud en de benodigde competenties veranderen;
3. AI schept nieuwe kansen, producten, dienstverlening en werkzaamheden, wat nieuwe functies kan opleveren.

Pas na zo'n analyse kun je volgens AWVN verantwoord vaststellen wat de personele gevolgen zijn. Wie AI vooral als kostenbesparingsproject neerzet, loopt het risico de organisatie te vroeg vast te zetten op een kleinere formatie.

Reorganiseren op een belofte is risicovol

Veel AI-projecten starten met een business case vol verwachte tijdsbesparingen, lagere kosten en hogere productiviteit. AI-resultaten zijn echter niet altijd voorspelbaar. De kwaliteit kan tegenvallen en zelfs compliance-risico's opleveren. Medewerkers hebben mogelijk extra tijd nodig om uitkomsten te controleren, niet iedereen kan de ontwikkelingen even goed bijbenen, processen moeten worden aangepast en er kunnen nieuwe toezichtstaken ontstaan. Sommige toepassingen kunnen of mogen bovendien niet zonder menselijke beoordeling worden gebruikt.

Wat betekent dit voor werkgevers?

• Breng de impact per taak en functie in kaart. Werk de drie scenario's uit voordat je over formatie besluit, en leg vast welke aannames je gebruikt.
• Meet eerst, besluit daarna. Laat zien dat de tijdwinst in de praktijk wordt gehaald, inclusief de tijd voor controle en toezicht. Een belofte uit een business case is geen onderbouwing.
• Onderzoek herplaatsing en scholing. UWV verwacht een afweging waarom dit niet mogelijk is. Begin daar tijdig mee.
• Betrek de ondernemingsraad vroeg. AWVN noemt bestuur, HR en ondernemingsraad als partijen die samen voor deze uitdaging staan.
• Reken de financiële gevolgen door. Bij beëindiging spelen onder meer de opzegtermijn en de transitievergoeding. Gebruik de opzegtermijn-tool en de transitievergoeding-tool voor een eerste indicatie.
• Check de actuele UWV-regels. Raadpleeg de Ontslagregeling en de UWV-uitvoeringsregels, of een arbeidsjurist, voordat je een aanvraag indient.