AI in de beoordeling: wat mag een werkgever meten en afrekenen?

Vakbond De Unie wijst er in een publicatie van 30 september 2026 op dat werkgevers steeds vaker AI inzetten om prestaties van medewerkers te meten en te beoordelen. Een werkgever mag dat in principe doen, maar alleen als de beoordeling zorgvuldig en transparant is en er een mens meekijkt. Voor HR is dat relevant, omdat een beoordeling die op een ondoorzichtig systeem leunt juridisch kwetsbaar kan zijn.

AI zit vaak verborgen in bestaande systemen

Bij AI denken veel mensen aan chatbots. Volgens De Unie zit de technologie op de werkvloer juist vaak in systemen die er al jaren zijn: dashboards, planningssoftware en kwaliteitscontroles. Die systemen zijn slimmer geworden en maken zelfstandig analyses. Ze kunnen bijvoorbeeld:

• de prestaties van collega's met elkaar vergelijken;
• automatisch fouten signaleren;
• voorspellen hoe productief iemand is;
• patronen in werkgedrag herkennen.

Het probleem is dat medewerkers dit vaak pas merken als de uitkomst al invloed heeft gehad op hun beoordeling.

Wat een werkgever wel en niet mag

Op grond van het instructierecht bepaalt de werkgever in beginsel zelf hoe prestaties worden gemeten en beoordeeld. Die vrijheid is niet onbeperkt, stelt De Unie.

Een beoordeling moet zorgvuldig tot stand komen. Cijfers uit een systeem mogen daarom niet op zichzelf staan. Ze horen in de juiste context te worden geplaatst en te worden aangevuld met een inhoudelijke beoordeling. Net als bij disfunctioneren moet de werkgever kunnen onderbouwen wat er niet goed gaat, en moet de medewerker de kans krijgen om te verbeteren.

Ook moet duidelijk zijn waarop iemand wordt beoordeeld. Speelt AI een rol, dan moet de werkgever kunnen uitleggen welke gegevens worden gebruikt en hoe die tot een oordeel leiden. Daarnaast begrenst de AVG de mogelijkheden: een beoordeling met grote gevolgen voor het werk mag niet volledig geautomatiseerd plaatsvinden. Het gaat dan bijvoorbeeld om:

• een negatieve beoordeling die het contract beïnvloedt;
• het mislopen van een verlenging;
• beslissingen die richting ontslag gaan.

Het risico van schijnobjectiviteit

Cijfers wekken snel de indruk van objectiviteit. Maar een AI-systeem is zo goed als de data en de keuzes waarop het is gebouwd. Is de data onvolledig of wordt die verkeerd geïnterpreteerd, dan ontstaat een vertekend beeld. Dat gebeurt bijvoorbeeld als alleen output wordt gemeten en de complexiteit van het werk of de omstandigheden buiten beeld blijven.

De Unie adviseert werknemers daarom om uitkomsten niet klakkeloos te accepteren, maar te begrijpen hoe ze tot stand komen.

Wanneer het juridisch spannend wordt

Volgens De Unie wordt het gebruik van AI problematisch als een medewerker geen inzicht heeft in de werking of fouten niet kan laten corrigeren. Signalen zijn:

• de medewerker weet niet dat AI in de beoordeling wordt gebruikt;
• er is geen uitleg over de cijfers;
• fouten worden niet aangepast;
• besluiten worden volledig automatisch genomen.

In zulke gevallen kan sprake zijn van strijd met goed werkgeverschap. Een werkgever moet zich redelijk en zorgvuldig gedragen, en transparantie hoort daarbij.

Wat betekent dit voor werkgevers?

De les uit de publicatie is dat een systeem een beoordeling kan ondersteunen, maar niet kan vervangen. Concrete acties voor HR:

1. Breng in kaart waar AI meeweegt. Inventariseer welke dashboards, planningstools en kwaliteitssystemen gegevens over individuele prestaties verzamelen en analyseren.
2. Leg uit hoe de meting werkt. Zorg dat je per systeem kunt beschrijven welke gegevens worden gebruikt en hoe die doorwerken in een beoordeling. Communiceer dit vooraf aan medewerkers.
3. Laat altijd een mens beoordelen. Gebruik systeemcijfers als input voor een gesprek, niet als eindoordeel. Zeker bij gevolgen voor verlenging, contract of ontslag mag een besluit niet volledig geautomatiseerd zijn.
4. Houd rekening met context. Betrek omstandigheden en de aard van het werk, zodat je niet alleen op output afrekent.
5. Regel inzage en correctie. Stel een duidelijke route in waarlangs medewerkers hun gegevens kunnen inzien, onjuistheden kunnen melden en bezwaar kunnen maken.
6. Leg de afspraken vast. Beschrijf in een beoordelingsprocedure hoe beoordelingen tot stand komen en hoe bezwaar werkt. Controleer ook of de ondernemingsraad bij het systeem moet worden betrokken. Bij een privacyvraagstuk kan de functionaris gegevensbescherming meedenken.

Een beoordeling die je niet kunt uitleggen, is bij een geschil moeilijk te verdedigen. Dat geldt extra als je een negatief oordeel of een ontslagtraject wilt baseren op systeemdata.

Wat medewerkers kunnen doen

De Unie raadt werknemers aan concreet te vragen hoe hun prestaties worden gemeten en welke gegevens daarvoor dienen. Verder kunnen ze hun vastgelegde gegevens controleren en bij onjuistheden om correctie vragen. Het personeelsdossier mag een werknemer ook inzien. Afspraken over de totstandkoming van beoordelingen en de bezwaarmogelijkheden kunnen discussies achteraf voorkomen. Bij twijfel kunnen leden terecht bij De Unie, die naar eigen zeggen helpt met inzicht in de gebruikte systemen, gesprekken met de werkgever en zo nodig juridische hulp.

Bron

Dit artikel is gebaseerd op de publicatie van De Unie van 30 september 2026 over AI in de beoordeling van werknemers. Voor een concrete situatie is het verstandig juridisch advies in te winnen.