Opzegtermijn werkgever en werknemer: regels, termijnen en voorbeeld

De opzegtermijn voor werkgever en werknemer is wettelijk geregeld. Een werknemer die ontslag neemt, heeft één maand opzegtermijn. Voor een werkgever loopt de termijn op met het aantal dienstjaren: 1 maand bij minder dan 5 jaar, 2 maanden bij 5 tot 10 jaar, 3 maanden bij 10 tot 15 jaar en 4 maanden bij 15 jaar of langer. In de regel eindigt het dienstverband aan het einde van een kalendermaand. In een schriftelijke afspraak of cao kan van deze termijnen worden afgeweken, binnen wettelijke grenzen.

Hieronder lees je hoe de termijnen werken, wanneer ze niet gelden, hoe je een opzegtermijn berekent en welke fouten veel voorkomen.

Wat zijn de wettelijke opzegtermijnen?

De wet maakt onderscheid tussen opzegging door de werknemer en opzegging door de werkgever. Voor de werkgever bepaalt de duur van het dienstverband op het moment van opzegging de lengte van de termijn.

Zeg je op, dan moet de opzegging in de regel zo worden gepland dat het dienstverband eindigt op de laatste dag van een kalendermaand. Zeg je op 10 oktober op met een termijn van één maand, dan eindigt het dienstverband dus op 30 november en niet op 10 november. Controleer wel of je arbeidsovereenkomst of cao een andere einddatum voorschrijft.

Opzegtermijn werknemer: wat moet je weten?

Een werknemer die weg wil, zegt het contract op met inachtneming van de afgesproken termijn. Standaard is dat één maand. De wet schrijft voor de werknemer geen vaste vorm voor, maar schriftelijk opzeggen is verstandig: de datum van ontvangst en de einddatum staan dan vast. Als werkgever stuur je het best een schriftelijke bevestiging terug met de einddatum van het dienstverband.

Een werknemer hoeft geen reden te geven. Wel moet hij de termijn respecteren. Houdt hij die niet aan, bijvoorbeeld door van de ene op de andere dag te stoppen, dan kan de werkgever schadevergoeding vragen. Dat is in de praktijk lastig te onderbouwen, dus overleg bij een kortere termijn liever in goed overleg.

Kan de werkgever de opzegging weigeren?

Nee. Een geldige opzegging door de werknemer hoeft de werkgever niet te accepteren. De arbeidsovereenkomst eindigt dan na afloop van de termijn. Een werknemer kan een opzegging wel terugdraaien als de werkgever daarmee instemt.

Opzegtermijn werkgever: eerst toestemming of ontbinding

Een werkgever kan niet zomaar opzeggen. Er is een redelijke grond nodig, en daarnaast een van de volgende routes:

• UWV: bij ontslag om bedrijfseconomische redenen of na langdurige arbeidsongeschiktheid vraag je toestemming voor opzegging aan bij UWV.
• Kantonrechter: bij onder meer disfunctioneren, gedrag of een verstoorde arbeidsverhouding vraag je ontbinding van de arbeidsovereenkomst aan.
• Beëindiging met wederzijds goedvinden: je legt het vertrek vast in een vaststellingsovereenkomst. De werknemer heeft dan 14 dagen bedenktijd.

Heb je toestemming van UWV, dan zeg je schriftelijk op met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn. Die termijn wordt wel verminderd met de duur van de UWV-procedure, maar er blijft altijd minimaal één maand over. Heeft een werknemer van 12 jaar dienstverband bijvoorbeeld recht op 3 maanden en duurde de procedure 2 maanden, dan resteert 1 maand.

Bij ontbinding door de kantonrechter geldt geen opzegtermijn in de gebruikelijke zin. De rechter bepaalt de einddatum en houdt daarbij rekening met de termijn die bij opzegging had gegolden.

Wanneer mag de werkgever niet opzeggen?

Er gelden opzegverboden. Het bekendste is het verbod tijdens ziekte: in de regel mag je een zieke werknemer in de eerste 104 weken van arbeidsongeschiktheid niet ontslaan. Ook zwangerschap, bevalling en bepaalde functies, zoals die van ondernemingsraadlid, kennen bescherming. Zegt een werkgever toch op in strijd met een opzegverbod, dan is de opzegging vernietigbaar. Over de gevolgen van langdurige ziekte voor het dienstverband lees je meer in ons artikel over vakantieopbouw bij een slapend dienstverband.

Mag je afwijken van de wettelijke opzegtermijn?

Ja, maar alleen binnen grenzen en meestal schriftelijk. De belangrijkste regels:

• De opzegtermijn van de werknemer mag schriftelijk worden verlengd tot maximaal zes maanden.
• Verleng je de termijn van de werknemer, dan moet de termijn van de werkgever minimaal twee keer zo lang zijn.
• De termijn van de werkgever mag schriftelijk worden verkort, maar niet korter dan één maand. De termijn van de werknemer mag dan niet langer zijn dan die van de werkgever.
• Een cao kan eigen regels bevatten over de opzegtermijn. Lees die altijd na voordat je opzegt.

Een afwijkende termijn die niet schriftelijk is vastgelegd, geldt niet. Dan geldt gewoon de wettelijke termijn. Het loont daarom om bij elk contract te controleren of de afspraak klopt met de wet. Staat er in een arbeidsovereenkomst een termijn die buiten de wettelijke grenzen valt, dan is dat beding niet geldig.

Opzegtermijn berekenen: voorbeelden

Voorbeeld 1: werknemer zegt op

Een werknemer zegt op 10 oktober 2026 schriftelijk op. In het contract staat geen afwijkende termijn. De opzegtermijn is dus één maand. Volgens de gebruikelijke berekening eindigt het dienstverband op 30 november 2026.

Voorbeeld 2: werkgever zegt op na UWV-toestemming

Een werknemer is sinds 1 maart 2018 in dienst. Op 15 november 2026 is hij ruim 8 jaar in dienst. Zegt de werkgever dan op, met toestemming van UWV, dan geldt een wettelijke opzegtermijn van 2 maanden. Twee volle maanden na 15 november loopt tot 15 januari 2027. Het dienstverband eindigt daarom op 31 januari 2027. Heeft de UWV-procedure langer dan een maand geduurd, dan wordt de termijn daarmee verminderd. Er blijft in elk geval één maand over.

Wil je het zeker weten, gebruik dan onze rekentool voor de opzegtermijn. Daarmee vind je de einddatum op basis van de datum van opzegging en de duur van het dienstverband.

Wanneer geldt er geen opzegtermijn?

In een aantal situaties werkt de standaardregel niet:

• Proeftijd: in de proeftijd kunnen beide partijen het dienstverband per direct beëindigen. De proeftijd mag maximaal 1 maand zijn bij een contract korter dan 2 jaar en maximaal 2 maanden bij een contract van twee jaar of langer en bij een vast contract. Bij een contract van maximaal 6 maanden is geen proeftijd toegestaan.
• Contract voor bepaalde tijd: het contract eindigt automatisch op de einddatum. Tussentijds opzeggen kan alleen als dat schriftelijk is afgesproken.
• Ontslag op staande voet: bij een dringende reden, zoals diefstal of ernstig wangedrag, kan de werkgever per direct ontslaan. Dat vereist wel een onverwijlde mededeling en een reden die het ontslag rechtvaardigt. Een werknemer kan het ontslag aanvechten.
• Wederzijds goedvinden: in een vaststellingsovereenkomst spreken partijen zelf de einddatum af.

Aanzegtermijn bij tijdelijk contract

Bij een contract voor bepaalde tijd van zes maanden of langer moet de werkgever uiterlijk één maand voor de einddatum schriftelijk laten weten of het contract wordt verlengd. Dit heet de aanzegverplichting. De melding mag niet eerder dan drie maanden voor het einde van het contract. Vergeet je dit of ben je te laat, dan kan de werknemer aanspraak maken op een vergoeding van maximaal één maandsalaris, naar evenredigheid van de te late melding.

Let ook op de ketenregeling. Na drie tijdelijke contracten of na drie jaar ontstaat een vast contract, tenzij er tussen de contracten