Werkgevers willen af van twee jaar loondoorbetaling bij ziekte

Bedrijven willen niet langer twee jaar loon doorbetalen aan zieke werknemers, meldt De Telegraaf op 26 september 2026. Sommige ondernemers zeggen in de krant dat ze door dit risico terughoudend zijn met het aannemen van personeel: "Wij durven geen mensen meer in dienst te nemen". Voor HR-professionals en werkgevers is dat een aanleiding om nog eens scherp te kijken naar wat de verplichting inhoudt en hoe je het financiële risico kunt beperken.

Wat speelt er?

De klacht van de ondernemers gaat over de duur van de loondoorbetaling. Wie een zieke werknemer heeft, moet daar lang voor blijven betalen, ook als er geen zicht is op terugkeer. Voor kleine bedrijven met weinig risicospreiding kan één langdurig zieke medewerker al zwaar drukken op de financiën, terwijl ze vaak ook nog vervanging moeten regelen.

De berichtgeving gaat over de wens van bedrijven. De regels zoals ze nu gelden, zijn niet veranderd. Werkgevers blijven dus gewoon verplicht door te betalen.

Zo werkt loondoorbetaling bij ziekte nu

Een werkgever betaalt bij ziekte maximaal 104 weken (twee jaar) door. Het loon bedraagt daarbij minimaal 70% van het brutoloon. In het eerste ziektejaar geldt het wettelijk minimumloon als ondergrens. Volgens DeZaak.nl krijgen werknemers in veel cao's in het eerste jaar 100% en in het tweede jaar 70%. Wat in jouw cao staat, is dan doorslaggevend.

Het maakt niet uit hoe de werknemer ziek is geworden. Ook bij een sportblessure of een ongeluk buiten werktijd blijft de doorbetalingsplicht bestaan. Na twee jaar kan de werknemer mogelijk een arbeidsongeschiktheidsuitkering krijgen. Ontslag is dan ook een optie, maar daarvoor heb je een ontslagvergunning van het UWV nodig. Je moet aantonen dat het ontslag redelijk is.

Het risico verzekeren

Hoe je met het risico omgaat, bepaal je grotendeels zelf. Veel werkgevers kiezen voor een verzuimverzekering, die een deel van het doorbetaalde loon vergoedt als iemand langere tijd uitvalt. Vaak krijg je er ook ondersteuning bij preventie en re-integratie bij. DeZaak.nl noemt twee hoofdvormen:

• Conventionele verzekering: de premie hangt af van het gemiddelde verzuim in je bedrijf. Na een vooraf afgesproken aantal wachtdagen keert de verzekeraar een percentage van het door te betalen loon uit (70 tot 100%). De meeste verzekeraars hanteren volgens DeZaak.nl tien wachtdagen.
• Stop-loss-verzekering: je draagt zelf een vast bedrag aan verzuimkosten (eigen behoud). De verzekeraar betaalt pas als de kosten daarbovenuit gaan. Grofweg is dit volgens DeZaak.nl de beste optie vanaf ongeveer 25 medewerkers.

Hoe meer risico je zelf draagt, hoe lager de premie. Verzekeraars kijken bij de premie naar het verzuim in je branche, je eigen verzuim van de afgelopen drie jaar, de gekozen verzekeringsvorm, het eigen risico en de leeftijdsopbouw van je personeel. Let op je cao: die kan een minimumpercentage aan loondoorbetaling voorschrijven, waardoor je niet zomaar voor 70% kunt kiezen.

Verhalen op de veroorzaker

Is de arbeidsongeschiktheid veroorzaakt door een derde, bijvoorbeeld bij een aanrijding, dan kun je via het regresrecht een deel van je kosten terugvorderen bij die veroorzaker. Sommige verzekeraars bieden een rechtsbijstandsverzekering aan in combinatie met een verzuimverzekering om dit te regelen.

Wat betekent dit voor werkgevers?

Er is geen reden om te wachten op een wetswijziging. Deze stappen kun je nu zetten:

1. Controleer je cao en arbeidsovereenkomsten. Kijk of je boven de wettelijke 70% moet uitkomen, bijvoorbeeld met 100% in het eerste ziektejaar.
2. Reken je risico door. Bereken wat een langdurig zieke medewerker je kost met de verzuimkostenrekentool en zet dat af tegen je marge en reserves.
3. Vergelijk verzekeringsvormen. Weeg wachtdagen, dekkingspercentage en eigen risico af tegen de premie. Vraag ook naar mantelcontracten via je brancheorganisatie, want die hebben volgens DeZaak.nl vaak gunstigere tarieven.
4. Investeer in preventie en re-integratie. Lager verzuim werkt door in je premie en beperkt de kans op een tweede ziektejaar.
5. Leg regres vast. Ga bij ziekte door een ongeval na of een derde aansprakelijk is en of je dit kunt verhalen.
6. Neem het risico mee in je personeelsplanning. Bekijk de totale kosten van een medewerker, inclusief verzuimrisico, met de loonkostenrekentool.

Volg ook de politieke discussie. Zolang er geen wetswijziging is aangenomen, blijft de verplichting van 104 weken gelden.