Verplicht naar kantoor: Booking en OR staan voor de rechter

Booking.com en de ondernemingsraad (OR) van het bedrijf stonden deze week tegenover elkaar bij de kantonrechter in Amsterdam. Het reisplatform wil dat medewerkers van het hoofdkantoor minimaal twee dagen per week op kantoor werken, de OR stemt hier niet mee in. De uitspraak wordt eind oktober verwacht en kan ook voor andere werkgevers en OR's gevolgen hebben, meldt onder meer SalarisNet.

Waar gaat het geschil over?

Booking vraagt de rechter om vervangende toestemming voor de kantoorplicht. Het bedrijf legde het voorstel eerst aan de OR voor, maar die weigerde. Volgens ornet.nl geldt bij Booking al sinds 2022 een aanbeveling om 40% van de werktijd op kantoor te zijn. Een deel van het personeel volgt die aanbeveling niet, en daarom wil het bedrijf er nu een verplichting van maken.

De argumenten van beide partijen

Booking voert aan dat twee kantoordagen nodig zijn voor samenwerking, kennisoverdracht, het inwerken van nieuwe medewerkers, sociale cohesie en het mentale welzijn van werknemers. Advocaat Stefan Sagel stelde in NRC dat er steeds meer wetenschappelijk bewijs is dat te veel thuiswerken slecht is voor de geestelijke gezondheid.

De OR wijst op de gevolgen van een verplichting voor reistijd, werk-privébalans en kosten. Ook zouden er onvoldoende goede werkplekken zijn. Veel medewerkers werken internationaal samen en zitten op kantoor dan toch vooral in videogesprekken met collega's in bijvoorbeeld India of de VS. Een enquête zou volgens de OR laten zien dat 87% van de werknemers tevreden is met het huidige beleid en dat bijna driekwart tegen de verplichting is. OR-advocaat Floor Staubach zei volgens ornet.nl: "Je haalt een stukje autonomie weg bij de medewerkers en dat zorgt juist voor stress."

Wat liet de rechter doorschemeren?

Over de houding van de kantonrechter bestaan enkele verslagen. Volgens het FD noemde de rechter twee dagen per week "echt heel weinig". De Volkskrant schrijft dat de rechter 40% aanwezigheid een redelijke eis van een werkgever vindt en erop voorsorteert dat vervangende toestemming wordt verleend. Dat is een indruk van de zitting en geen uitspraak. De rechter gaf partijen bovendien nog een week om er onderling uit te komen. Lukt dat niet, dan volgt eind oktober het vonnis.

Juridisch kader: het instemmingsrecht van de OR

De zaak draait om artikel 27 van de Wet op de ondernemingsraden (WOR). Een thuiswerkbeleid kan raken aan arbeidsomstandigheden, en dan heeft de OR instemmingsrecht. Rechters oordeelden eerder al dat werkgevers thuiswerkbeleid niet eenzijdig mogen wijzigen zonder instemming van de OR. Bij Booking ligt dat anders: het bedrijf ging wel eerst naar de OR en vraagt nu, na de weigering, om vervangende toestemming. In zo'n procedure toetst de rechter in grote lijnen of het besluit van de werkgever voldoende onderbouwd is en of de weigering van de OR redelijk was. De exacte maatstaf vind je in de wettekst en de rechtspraak.

Het geschil speelt op het hoofdkantoor in Amsterdam, waar mensen uit zo'n honderd landen werken. Tientallen medewerkers en OR-leden volgden de zitting met een tolk. Booking zelf was volgens ornet.nl niet bereikbaar voor commentaar, en OR-voorzitter Andy Warburton mag van zijn werkgever niet met de pers praten.

Wat betekent dit voor werkgevers?

Een vonnis in een individuele zaak maakt nog geen vaste regel. Toch kan een uitspraak ten gunste van Booking de weg vrijmaken voor andere werkgevers om kantoordagen te eisen. Voor OR's wordt het dan lastiger om dat op juridische gronden te blokkeren. Wat kun je nu al doen?

• Wacht de motivering af. Kijk niet alleen naar de uitkomst, maar vooral naar de redenering van de rechter over de onderbouwing en de belangen van medewerkers.
• Leg wijzigingen tijdig voor aan de OR. Heb je een OR, dan is instemming bij een nieuw thuiswerkbeleid vaak nodig. Overleg voordat je besluiten communiceert.
• Onderbouw de reden. Benoem concreet wat je met kantoordagen wilt bereiken, zoals inwerken, samenwerking of cultuur. Een algemene voorkeur is een zwakker argument dan een aantoonbaar organisatiebelang.
• Breng de gevolgen voor medewerkers in kaart. Denk aan reistijd, kosten, beschikbare werkplekken en zorgtaken. Dit zijn de punten waarop OR's bezwaar maken.
• Controleer bestaande afspraken. Kijk wat in arbeidsovereenkomsten, cao en reglementen over de werkplek staat voordat je een verplichting invoert.
• Overweeg een gefaseerde invoering. Een proefperiode of uitzonderingen voor specifieke situaties kunnen draagvlak vergroten.

Heb je geen OR, dan blijft het goed om medewerkers vooraf te betrekken. Los van het juridische kader draagt dat bij aan acceptatie van het beleid.

De volledige uitspraak wordt eind oktober gepubliceerd of is dan via de rechtbank op te vragen. HRM365.nl volgt de zaak.