Ondernemingskamer: Amazon mocht reorganiseren zonder harde cijfers

De Ondernemingskamer van het Gerechtshof Amsterdam heeft op 13 augustus 2026 het beroep van de gemeenschappelijke ondernemingsraad van Amazon Web Services EMEA SARL en Amazon Development Center (Netherlands) B.V. afgewezen. Daarmee blijft een reorganisatie overeind waarbij tientallen Nederlandse banen verdwijnen, meldt Dutch IT Channel. De uitspraak is ook buiten de techsector relevant: ze laat zien hoeveel ruimte een werkgever heeft om te herstructureren en waar de grenzen liggen.

Wat is er besloten?

Amazon nam op 22 januari 2026 het besluit om de organisatie efficiënter in te richten. Onderdeel daarvan is het samenvoegen van internationale hub-teams. Volgens Dutch IT Channel vervallen daardoor tientallen banen in Nederland.

De ondernemingsraad maakte bezwaar en stapte naar de Ondernemingskamer. Het verzoek was om het besluit terug te draaien. De Ondernemingskamer ging daar niet in mee.

Waarom de OR in beroep ging

De OR voerde twee punten aan. Ten eerste vond de raad de reorganisatie onvoldoende cijfermatig onderbouwd. Er zou geen sluitende businesscase zijn geweest. Ten tweede stelde de OR dat de bedrijfsleiding het advies van de raad niet zonder meer had mogen negeren.

Beleidsvrijheid van de werkgever

Het hof benadrukt in zijn oordeel de beleidsvrijheid van de ondernemer. Een werkgever mag vanuit een eigen visie op de organisatie besluiten om te herstructureren. Zo'n besluit hoeft volgens de Ondernemingskamer niet noodzakelijk te rusten op harde kwantitatieve gegevens of prestatie-indicatoren. Kwalitatieve argumenten, zoals het stroomlijnen van internationale afdelingen, kunnen eveneens een geldige onderbouwing vormen.

Dat is een belangrijke nuance. Veel ondernemingsraden en adviseurs eisen bij een reorganisatie een uitgewerkte businesscase met cijfers. Deze uitspraak laat zien dat een gebrek daaraan niet automatisch betekent dat het besluit onredelijk is.

Het medezeggenschapstraject was correct

Het tweede punt van de OR leverde evenmin succes op. Volgens de rechter heeft Amazon het medezeggenschapstraject correct doorlopen. Het bedrijf vroeg tijdig advies aan de OR, voerde het voorgeschreven overleg en motiveerde in het definitieve besluit voldoende waarom het op specifieke punten afweek van de aanbevelingen van de raad.

Een werkgever is dus niet verplicht het advies van de OR te volgen. Hij moet de raad wel een reële kans geven om invloed uit te oefenen en moet uitleggen waarom hij een andere keuze maakt. Op grond daarvan kwam de Ondernemingskamer tot de conclusie dat het besluit rechtmatig is.

Wat betekent dit voor werkgevers?

De uitspraak is geen vrijbrief. Ze bevestigt vooral dat het proces ertoe doet. Met deze acties zet je een reorganisatie zorgvuldig op:

• Vraag het OR-advies op tijd. Betrek de raad voordat het besluit definitief is, zodat het advies nog invloed kan hebben.
• Voer het overleg aantoonbaar. Leg vast wanneer er is overlegd, welke vragen de OR stelde en wat je hebt geantwoord.
• Motiveer afwijkingen schriftelijk. Neem in het definitieve besluit per adviespunt op of je het overneemt en waarom wel of niet. Dit woog in de zaak-Amazon zwaar.
• Onderbouw je keuze, ook kwalitatief. Cijfers helpen, maar een heldere organisatorische visie met concrete argumenten kan volgens het hof ook volstaan. Een sterke kwantitatieve onderbouwing blijft verstandig, zeker als de OR daar expliciet om vraagt.
• Breng de gevolgen voor medewerkers vroeg in kaart. Denk aan opzegtermijnen en eventuele transitievergoedingen. Met de rekentool voor de transitievergoeding maak je een eerste inschatting van de kosten. Voor 2026 geldt een maximum van 102.000 euro, of een derde maandsalaris per dienstjaar als dat hoger uitkomt dan het maximum niet raakt.
• Toets de planning. Bekijk met de opzegtermijn-tool hoe lang opzegtermijnen lopen, zodat je tijdlijn voor de reorganisatie klopt.

Wat betekent dit voor de OR?

Voor ondernemingsraden is de boodschap minder gunstig. Het adviesrecht geeft de raad invloed, maar geen vetorecht. Wie naar de Ondernemingskamer stapt, moet aannemelijk maken dat de werkgever het besluit niet in redelijkheid kon nemen of dat de procedure niet goed is verlopen. Alleen kritiek op de onderbouwing is daarvoor in deze zaak onvoldoende gebleken.

De volledige uitspraak is na te lezen via de gerechtelijke publicaties. Ga bij een concrete reorganisatie altijd te rade bij een arbeidsrechtjurist, omdat de uitkomst sterk afhangt van de feiten van het geval.