Mediaan mkb-salaris €3.608: afstand tot minimumloon krimpt naar 38%

Het mediaan salaris in het Nederlandse mkb bedroeg in het derde kwartaal van 2026 €3.608 per maand. Dat blijkt uit de nieuwste Loonindex van Van Spaendonck, die is gebaseerd op 1,2 miljoen geanonimiseerde loonstroken uit Loket. Het minimumloon stijgt harder dan het mediane loon, waardoor de marge ertussen kleiner wordt: van bijna 65% in 2018 naar 38% nu.

Wat de Loonindex laat zien

Het mediaan salaris in het mkb steeg in het derde kwartaal met €18 ten opzichte van het kwartaal ervoor. Het wettelijk minimumloon ging per 1 juli met bijna €49 omhoog naar €2.608 per maand, meldt Wonen360 op basis van de Loonindex. Voor werknemers van 21 jaar en ouder is het minimumloon sinds die datum €14,99 per uur, tegen €14,71 in het eerste halfjaar.

Het mediaan is het middelste salaris: de helft van de werknemers verdient meer, de helft minder. Daardoor geeft het een betrouwbaarder beeld dan een gemiddelde, dat door enkele hoge salarissen omhoog wordt getrokken. Wie zijn eigen loonkosten wil doorrekenen, kan de rekentool voor loonkosten van de werkgever gebruiken.

Cao versus niet-cao

Medewerkers die onder een cao vallen, verdienen mediaan €3.503 per maand. Buiten een cao is dat €4.010, een verschil van €507. Over een langere periode doen cao-lonen het echter beter: sinds 2018 steeg het mediaan salaris binnen cao's met ruim 39%.

Het hogere niveau buiten de cao zegt dus niet dat die salarissen sneller groeien. Het kan ook samenhangen met de samenstelling van de groep, bijvoorbeeld met het aandeel hogere functies. Van Spaendonck gaat in de gepubliceerde cijfers niet nader in op die verklaring.

Genderloonkloof kleiner, maar niet weg

Mannen verdienden in het derde kwartaal mediaan €3.765 per maand, vrouwen €3.420. Het verschil is €345, oftewel 9,2%. In 2018 bedroeg de ongecorrigeerde kloof nog ruim 12%. Van Spaendonck wijst erop dat een deel van het verschil te maken heeft met functie, ervaring en sector. Dat betekent dat de ongecorrigeerde kloof niet automatisch wijst op ongelijke beloning voor gelijk werk, maar werkgevers moeten wel kunnen uitleggen waar verschillen vandaan komen.

Verschillen per regio, sector en functie

Ook de woonplaats van de werknemer maakt uit. Utrecht staat bovenaan, Zeeland onderaan:

De sterkste stijging in het derde kwartaal zag Van Spaendonck in Noord-Brabant (+1,11%), Limburg (+1,06%) en Zuid-Holland (+0,98%). Zeeland was de enige provincie met een dalend mediaan salaris.

Ook binnen sectoren en functies lopen de ontwikkelingen uiteen. In de bakkerijsector steeg het mediaan salaris met ruim €81 naar €3.006. Bij de functies stegen logistiek engineers het hardst: 9% naar een mediaan salaris van €4.250.

Loontransparantie vraagt om een onderbouwde structuur

Met de Wet loontransparantie moeten werkgevers beter kunnen aantonen hoe salarissen tot stand komen en waarom medewerkers met gelijkwaardig werk verschillend worden beloond. Raadpleeg voor de actuele stand van de wetgeving en de ingangsdatum de officiële overheidsbronnen. Van Spaendonck adviseert ondernemers de eigen salarisstructuur tijdig tegen het licht te houden.

Wat betekent dit voor werkgevers?

De cijfers zijn geen norm voor jouw organisatie, maar wel een nuttige spiegel. Deze stappen zijn praktisch:

• Vergelijk je salarissen met de markt. Leg je lonen naast het mediaan voor jouw regio, sector en functie. Houd rekening met het verschil tussen cao- en niet-cao-salarissen.
• Controleer de afstand tot het minimumloon. Door de krimpende marge komen lagere schalen sneller in de buurt van de wettelijke ondergrens. Check de actuele bedragen in de minimumloontool, vooral voor jongeren, waar de bedragen per leeftijd verschillen.
• Documenteer functie-indeling en beloning. Leg per functie vast welke taken, verantwoordelijkheden en criteria bepalend zijn voor de schaal en waar uitzonderingen op gebaseerd zijn.
• Analyseer verschillen tussen mannen en vrouwen. Vergelijk beloning binnen dezelfde of gelijkwaardige functies, en kijk ook naar instroomsalarissen en periodieke verhogingen.
• Bereid de uitleg voor. Zorg dat leidinggevenden en HR kunnen uitleggen waarom twee medewerkers verschillend verdienen, voordat een medewerker daar zelf naar vraagt.

Bij krapte op de arbeidsmarkt, zeker in regio's of sectoren met sterke loonstijgingen, helpt een heldere beloningsstructuur ook bij het werven en behouden van personeel.