Loonkloof in mkb stijgt naar 1,4%; bij directeuren ruim 21% verschil

De loonkloof tussen mannen en vrouwen in het midden- en kleinbedrijf neemt weer toe. Volgens de najaarsmeting van Van Spaendonck, waarover HRcommunity op 28 september 2026 bericht, is de gecorrigeerde kloof gestegen van 1,2% naar 1,4%. Voor werkgevers is dit relevant omdat de Nederlandse regels rond loontransparantie naar verwachting op 1 januari 2027 ingaan.

Wat de meting laat zien

Het onderzoek is gebaseerd op ruim 1,2 miljoen geanonimiseerde loonstroken van 145.000 mkb-bedrijven die hun salarisadministratie via het platform Loket laten uitvoeren. De gecorrigeerde loonkloof is het deel van het verschil dat overblijft nadat is gerekend met factoren als werkuren, functieniveau en ervaring. Dat restant is niet objectief te verklaren.

De stijging is opvallend, want de kloof kromp de afgelopen jaren juist. In 2018 was het gecorrigeerde verschil nog 2,6%, en in het voorjaar van 2026 was het bijna gehalveerd.

Zonder correctie is het verschil aanzienlijk groter. Bij een 40-urige werkweek verdienen mannen gemiddeld 4.103 euro bruto per maand en vrouwen 3.701 euro. Vrouwen verdienen dan 10,9% minder. Het grootste deel daarvan hangt samen met uren, functieniveau en ervaring.

Aan de top is het verschil het grootst

Bij directiefuncties is het gecorrigeerde verschil 21,5%. In de voorjaarsmeting kwam de kloof onder directeuren nog uit op ruim 16%. Het aandeel vrouwen in de directie stijgt bovendien langzaam: van 21% in 2018 naar 26% in 2026.

Marc van Gaal van Van Spaendonck waarschuwt dat het lage gemiddelde een vertekend beeld geeft. Volgens hem moeten werkgevers steeds beter kunnen onderbouwen hoe zij functies waarderen en hoe salarissen tot stand komen.

Verschillen per leeftijd, sector en beroep

Onder het gemiddelde zitten grote verschillen. Bij werknemers tot 30 jaar is de gecorrigeerde kloof met 0,2% vrijwel verdwenen. Bij 31- tot 50-jarigen is die 1,5% en bij 51- tot en met 67-jarigen 3,3%.

Op functieniveau verdienen vrouwelijke verkoopmedewerkers in de detailhandel 5,3% minder dan hun mannelijke collega’s, en bij chauffeurs is dat 3,0%. Bij doktersassistenten is het omgekeerd: vrouwen verdienen daar 7,7% méér.

Ook de beroepenverdeling werkt door in de salarissen. Functies waarin vooral vrouwen werken, zoals secretariaat, frontoffice, HR en schoonmaak, leveren gemiddeld 3.737 euro per maand op. In typische mannenberoepen als servicemonteur, metaalbewerker en projectleider is dat 3.995 euro.

Weinig structuur in de beloning

Voor veel mkb-werkgevers wordt uitlegbaarheid een lastige opgave. Volgens de meting gebruikt 61,1% voor geen enkele medewerker een salarisschaal. Nog eens 23,6% werkt met een mengvorm en slechts 15,3% deelt het hele personeelsbestand in via schalen.

De cao maakt daarbij veel verschil. Zonder cao ontbreken salarisschalen bij 84,5% van de werkgevers, met cao bij 44,1%. Bij kleine bedrijven zonder cao met hooguit tien medewerkers is dat zelfs 86,1%.

Dat gaat knellen door de Nederlandse invulling van de Europese richtlijn loontransparantie. Het wetsvoorstel is dit voorjaar bij de Tweede Kamer ingediend en moet naar verwachting op 1 januari 2027 ingaan. De definitieve datum hangt af van de behandeling in het parlement. Werkgevers moeten dan kunnen aantonen dat hun beloning berust op een objectief en genderneutraal systeem van functiewaardering en -indeling. Een salarisschaal vervangt zo’n systeem niet, maar als schalen ontbreken, is de beloningsopbouw vaak nog niet formeel vastgelegd.

Wat betekent dit voor werkgevers?

Met nog ruim drie maanden te gaan tot de verwachte ingangsdatum is dit het moment om je beloningsbeleid door te lichten. Praktische stappen:

• Leg je functiehuis vast. Beschrijf functies en deel ze in met een vaste methode, zodat je kunt uitleggen waarom twee functies verschillend of gelijk worden beloond.
• Analyseer beloningsdata per functiegroep. Vergelijk salarissen van mannen en vrouwen binnen dezelfde of gelijkwaardige functies en zoek naar verschillen die je niet kunt onderbouwen.
• Kijk apart naar het directieniveau. Juist daar is het verschil het grootst. Controleer hoe salarissen en bonussen voor directie en management tot stand komen.
• Let op oudere werknemers. De kloof loopt op met leeftijd. Kijk daarom ook naar de startsalarissen en de loonontwikkeling in verschillende fases van de loopbaan.
• Leg besluiten vast. Noteer bij indiensttreding en salarisverhogingen waarom een bepaald loon is gekozen, zodat je dit later kunt verantwoorden.
• Volg het wetgevingstraject. Controleer via de officiële kanalen van de rijksoverheid of de ingangsdatum en de precieze verplichtingen ongewijzigd blijven.

Heb je geen salarisschalen, dan is dat op zichzelf geen overtreding. Wel loop je risico als je niet kunt aantonen op welke criteria je salarissen baseert. Begin daarom met de functie-indeling en laat de schalen daarop volgen.

Een deel van het verschil ontstaat bovendien al bij de werving. Wie bij indiensttreding onderhandelt over het salaris zonder vaste bandbreedte per functie, creëert verschillen die later moeilijk te verklaren zijn.

Bronnen

De cijfers in dit artikel komen uit de najaarsmeting loonkloof mkb 2026 van Van Spaendonck, zoals gemeld door HRcommunity op 28 september 2026. De vergelijkingen met eerdere metingen verwijzen naar de voorjaarsmetingen van MKB Servicedesk en Van Spaendonck. De stand van het wetsvoorstel is ontleend aan een analyse van Loyens & Loeff.